Parte Sociale

Novum rappresenta un luogo di lavoro “diverso”, nel quale poter sviluppare ed apprendere non solo abilità trasversali e tecniche, ma anche capacità relazionali e sociali, favorendo così la crescita dell’individuo e contribuendo al miglioramento della qualità di vita di ognuno. In tal senso Novum presta anche attenzione alla salute ed ha la necessaria flessibilità per incontrare le particolari esigenze sanitarie e relazionali di alcuni dei suoi utenti, soprattutto adolescenti. Punto qualificante del rapporto che la nostra cooperativa tiene con i suoi dipendenti è il rispetto delle diversità culturali, etniche, religiose, offrendo un luogo il cui collante essenziale è un’etica del lavoro assolutamente non confessionale ed improntata ai comuni valori del rispetto della legge, del riconoscimento delle varie professionalità e della capacità ed impegno di ciascuno.

Il percorso formativo trova la sua massima efficacia se integrato in un processo di sostegno psico-sociale, che può essere svolto o dai servizi territoriali o dalla cooperativa sociale, in questo caso d’intesa con i servizi invianti. Secondo il nostro punto di vista, l’intervento sugli utenti ha una valenza globale, prestando attenzione non solo alla formazione lavorativa in senso stretto ma anche alle diverse dinamiche che i soggetti mettono in atto in un luogo complesso come Novum. Giova infatti ricordare che gli ambienti di provenienza dei nostri utenti, al di là delle specifiche difficoltà psicologiche di ciascuno, sono quasi invariabilmente ecosistemi sociali molto destrutturati.

I vari settori di Novum offrono forme differenziate di inserimento lavorativo, sia perché i “mestieri” che vi si svolgono hanno contenuti professionali e cicli di apprendimento notevolmente diversi, sia per le condizioni di lavoro (dentro o fuori la struttura, ambiti e spazi più o meno definiti), sia per i contenuti impliciti dei mestieri stessi (maggiore o minore creatività), sia per le caratteristiche dei responsabili e del gruppo (capacità di gestione nella quotidianità di situazioni “sociali” critiche e/o specifiche).

Gli inserimenti non vengono fatti in modo pregiudiziale sulla base delle patologie degli utenti, perché la potenzialità di un inserimento lavorativo non varia in funzione di una tale categoria di tradizione medica, bensì in funzione di elementi contestuali d’ordine personale che caratterizzano l’utente e dei quali l’eventuale diagnosi medica è solo l’elemento più esterno ed impersonale. Novum ritiene particolarmente utile seguire, tra le altre, una metodologia sistemico-relazionale. Novum crede che un lavoratore diventi tale se si trova all’interno di un ambiente di relazioni nel quale viene innanzitutto accettato col fine di dare senso al suo ruolo all’interno del sistema.

Attraverso corsi di formazione, interni ed esterni, oltrechè attraverso momenti di supervisione collettiva Novum dà costantemente al proprio personale normodotato formazione sul posto di lavoro. Consideriamo la formazione un vero e proprio investimento per garantire servizi di qualità, sostegno, motivazione e qualificazione al personale. Siamo infatti certi che non ci si possa improvvisare abili nel lavoro con persone in difficoltà se non utilizzando competenze relazionali prima ancora di quelle lavorative. Chi porta in sé le conseguenze di una incompleta formazione al lavoro ma anche il retaggio di gravi traumi familiari e di lunghi periodi di abbandono emotivo e sociale ha infatti il diritto ad avere vicino a sé persone non solo qualificate nelle specifiche aree produttive ma anche sensibili e capaci di impegnarsi in difficili relazioni d’aiuto.

Metodo di inserimento

In questi anni Novum ha cercato di elaborare metodi di inserimento lavorativo sempre più puntuali, che considerassero il contesto formativo e le potenzialità degli utenti.

Nel 2001 sono state adottate per la prima volta schede di verifica con criteri di valutazione, allo scopo di monitorare costantemente i progetti e il percorso formativo degli utenti.
Le schede erano state elaborate per valutare due livelli di apprendimento:

  • competenze trasversali, cioè quelle importanti per qualsiasi mestiere: puntualità, presenza al lavoro, continuità, rispetto delle regole e dei ruoli, rispetto dei colleghi, impegno, interesse, autonomia lavorativa, cura della persona, capacità di ambientamento, uso dei vestiti e delle scarpe da lavoro, iniziativa, senso di responsabilità, rispetto dei tempi e delle scadenze, capacità di collaborazione ed interazione;
  • competenze tecniche, cioè la manualità e/o le abilità specifiche. Per ogni reparto è stata formulata una scheda con tutti gli obiettivi che la persona doveva raggiungere in quanto inserita in quel determinato reparto. Il raggiungimento di tutti gli obiettivi implica l’acquisizione dell’abilità professionale, cioè della capacità tecnica, che caratterizza ogni dato reparto.

La compilazione di queste schede di verifica veniva fatta in cooperativa ogni 3-4 mesi, alla presenza del caporeparto e dell’utente. La prima parte della valutazione prevedeva un’autovalutazione da parte dell’utente sia su competenze trasversali sia su quelle tecniche, seguita dalla valutazione del responsabile di reparto e della responsabile area sociale. L’obiettivo, oltre al monitoraggio continuo del progetto, era anche quello di capire la percezione che l’utente stesso aveva del proprio progetto, cosicché potesse sentirsene protagonista. Al termine della compilazione si stabilivano, in accordo con l’utente, le competenze che dovevano essere sviluppate.

Durante il 2004, si è giunti all’elaborazione di un nuovo metodo di inserimento lavorativo che si rifà alla teoria dell’”apprendimento situato”, secondo la quale l’apprendimento sarebbe un processo sociale che avviene attraverso l’interazione tra soggetto docente e soggetto discente all’interno di un contesto operativo e in presenza di artefatti cognitivi. L’importanza di questa teoria sta nel fatto che considera essenziali alcuni punti:

  • tutti gli ambienti e gli ambiti dell’esistenza hanno una valenza educativa;
  • l’apprendimento avviene sempre in luoghi fisici e in contesti operativi;
  • l’apprendimento avviene sempre dove c’è interazione sociale;
  • chi apprende è agente attivo in quanto non riceve passivamente le informazioni, ma le rielabora in funzione del compito da svolgere;
  • nell’apprendimento si attua il passaggio dalla conoscenza dichiarativa (puro passaggio di informazioni) alla conoscenza procedurale (apprendimento del processo di svolgimento delle mansioni);
  • l’apprendimento situato, attraverso l’assegnazione di compiti reali, permette la verifica delle capacità e delle difficoltà del discente;
  • l’apprendimento situato, basandosi su compiti pratici e reali, stimola continuamente il discente a migliorare la propria prestazione e di conseguenza la propria conoscenza.
Partendo da queste considerazioni siamo giunti ad esaminare criticamente le modalità di valutazione fino ad allora adottate. In particolare, se i criteri utilizzati dal 2001 apparivano ancora appropriati per operare nell’ambito delle competenze trasversali, non così ci sembrava andasse più fatto per quelle tecniche. Abbiamo perciò cercato di elaborare un metodo efficace, tenendo conto che la cooperativa è un luogo di apprendimento, in quanto:

  • i lavoratori sono inseriti in un sistema relazionale nel quale apprendono attraverso l’interazione col caporeparto o la collaborazione con i colleghi. Il responsabile di reparto in particolare è sì figura docente ma in quanto primariamente lavoratore, proveniente dal mondo del lavoro;
  • ha valenza educativa. I lavoratori infatti apprendono regole lavorative e competenze tecniche precise;
  • il lavoratore è attivo in quanto può mettere in pratica ciò che ha appreso. Il laboratorio quindi è luogo di apprendimento in quanto luogo squisitamente di lavoro;
  • il lavoratore allena la conoscenza procedurale per eseguire il compito assegnatogli. E’ importante apprendere il processo di esecuzione dei compiti, in quanto pemette di essere flessibili dal punto di vista mentale e di attivare l’iniziativa davanti alle difficoltà.
Queste considerazioni ci hanno portato a riflettere su quale strumento utilizzare per facilitare l’apprendimento e aiutare la persona a superare le difficoltà.
Siamo giunti così a puntualizzare un metodo di verifica che ci permettesse di monitorare il processo di apprendimento e, contemporaneamente, fosse utile per noi e per la persona per comprendere gli “intoppi” dell’apprendimento per poter progettare un intervento più mirato allo scopo di superare la difficoltà.
Le verifiche, da fine 2004, vengono quindi svolte in reparto alla presenza del responsabile di reparto e dell’assistente sociale della cooperativa. L’utente è a conoscenza una settimana prima del tipo di verifica da effettuare (si tratta di compiti pratici specifici di reparto) e ha quindi la possibilità di prepararsi. Durante la verifica vengono osservate non solo la capacità organizzativa, la comprensione del compito,  la conoscenza e l’uso degli strumenti, la velocità di esecuzione, la precisione, ma anche l’iniziativa, l’autonomia, la concentrazione, il controllo sull’ansia da prestazione e il comportamento durante il compito. Il risultato della valutazione dà al responsabile, all’assistente sociale e anche all’utente l’occasione per evidenziare gli impedimenti e per elaborare strategie di superamento.